Увольнение по статье 54

06.08.2019 Выкл. Автор admin

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, установленным законом, требует тщательного документального оформления и только при действительном наличии этих оснований. Это связано с тем, что в большинстве случаев работники бывают не согласны с основаниями их увольнений и обжалуют их. Несоблюдение процедуры увольнения грозит для работодателя определенными санкциями.

Чем грозит работодателю несоблюдение порядка увольнения работника по собственной инициативе

  • Работник может быть восстановлен на прежнем рабочем месте, на которое уже может быть принят другой работник.
  • Работнику может быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
  • Судебное разбирательство — это длинная и неприятная процедура, отнимающая время работников организации или вызывающая необходимость привлекать юриста.
  • Обращение работника с жалобой в государственные органы может повлечь посещение организации инспектором по труду с проверкой соблюдения трудового законодательства, что в свою очередь грозит предписаниями об устранении нарушений и штрафами.

В каком случае увольнение по инициативе работодателя считается законным?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

  • существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
  • соблюден предусмотренный порядок увольнения;
  • работодателем издан приказ о расторжении трудового договора;
  • увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, необходимо обратить внимание на обоснованный и верный выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращение штатов работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Республики Казахстан в указанных случаях работникам производится выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней месячной заработной платы.

При решении вопроса об увольнении работника по основаниям, которые отнесены к нарушения трудовой дисциплины (это основания, предусмотренные подпунктами 6) — 13) и 16) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан) работодатель должен соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (статья 73 Трудового кодекса), а именно:

  • Предварительно затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составить соответствующий акт.
  • Увольнение работника производить непосредственно после установления (например, по результатам служебной проверки) всех необходимых фактов и иных конкретных обстоятельств (в частности, времени, истекшего с момента совершения соответствующего виновного противоправного деяния работника, его последующего поведения и т.п.) и с их обязательным учетом. Увольнение по истечению 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка не допускается. Работник не может быть уволен в качестве дисциплинарного взыскания позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (в случаях, увольнения по результатам ревизии или проверки финансово — хозяйственной деятельности работодателя — позднее 1 года). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
  • Не применять увольнение в период:
    • временной нетрудоспособности работника;
    • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
    • нахождения работника в отпуске;
    • нахождения работника в командировке.
      Указанные периоды не включаются в месячный срок для применения увольнения в качестве наказания за нарушение трудовых обязанностей.
  • Ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с приказом сделать соответствующая запись в приказе и заактировать отказ с участием свидетелей. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом об увольнении направить акт работнику письмом с уведомлением.

Увольнение за прогул

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе — от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать — составляется соответствующий акт. В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Порядок увольнения работника за прогулы

Вопрос-ответ по теме

Работник не выходит на работу. Принято решение уволить за прогулы. Согласно пп. 4. п. 1 ст. 72 Трудового кодекса РК делаем приказ о дисциплинарном взыскании. Нужно ли на основании приказа о наказании делать еще приказ по личному составу? Или достаточно приказа о дисциплинарном взыскании, чтобы расторгнуть трудовые отношения?

Представляем два варианта для прекращения (расторжения) ТД с таким работником.

Прекращение трудового договора в случае признания работника безвестно отсутствующим (пп. 3 п. 1 ст. 58 ТК РК). Для этого работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства никаких сведений о нем нет (ст. 28 ГК РК).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании пп. 6 п. 1 ст. 54 ТК РК за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день, т. е. увольнение за прогул.

По второму варианту нужно соблюсти следующие процедуры:

1. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Такая фиксация производится путем составления в обязательном порядке акта с участием двух и более свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте в течение определенного промежутка времени. Оформить такой акт можно в первый же день невыхода работника на работу и в любой из последующих дней. Акт рекомендуется составить как минимум в двух экземплярах. Следует обеспечить также правильность заполнения табеля учета рабочего времени в отношении отсутствующего работника за все время его отсутствия на рабочем месте. Для этого в табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам», которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку «прогул».

2. Служебная записка руководителя структурного подразделения. Непосредственным руководителем отсутствующего работника оформляется служебная или докладная записка на имя первого руководителя об отсутствии работника на рабочем месте с указанием продолжительности отсутствия и неизвестности причины невыхода работника на работу. Служебная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте после резолюции первого руководителя передается в кадровую службу компании для проведения процедуры увольнения работника.

3. Направить работнику акт и письмо с требованием письменных объяснений причин отсутствия. Направить заказным письмом с уведомлением о вручении по адресу работнику.Очень важно в данном письме-требовании указать срок, в течение которого работодатель будет ожидать от работника ответа с объяснением причины отсутствия на рабочем месте. Кроме того, работодатель должен попытаться самостоятельно выяснить причину, по которой работник не является на работу.

4. Составление акта о неполучении письменных объяснений.В случае возврата корреспонденции в связи с отсутствием работника по указанному им месту проживания рекомендуется направлять акт об отсутствии работника на рабочем месте с требованием о предоставлении его письменного объяснения как минимум дважды.

По истечении срока ожидания и неполучении от работника в этот срок ответа, имея при этом в наличии почтовую квитанцию о направлении письма-требования и уведомление о доставке корреспонденции или ее возврате в связи с отсутствием адресата, кадровая служба должна составить акт о том, что объяснение работником не было представлено с конкретным указанием на обстоятельство непредоставления объяснения, несмотря на его получение самим работником, либо на обстоятельство неполучения в связи с отсутствием работника по месту жительства.

5. Издание приказа.На основании актов, уведомлений о вручении, других материалов дела издается приказ об увольнении работника за прогул.

Следует обратить внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 74 ТК РК.

Датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы. Пока работодатель ждет работника и выясняет причины его отсутствия, пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы.

6. Запись в трудовой книжке и уведомление работника о необходимости ее забрать. В соответствии со ст. 63 ТК РК работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, из чего следует вывод, что в день прекращения трудового договора в трудовой книжке работника должна быть запись о расторжении трудового договора на основании пп. 6 п. 1 ст. 54 ТК РК. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Вручение приказа о расторжении трудового договора. В соответствии с п. 4 ст. 62 ТК РК в течение трех дней с момента издания приказа о расторжении трудового договора работодатель обязан вручить работнику приказ об этом. С целью соблюдения всех сроков и сокращения издержек на почтовые пересылки рекомендуем в день издания приказа направлять по адресу работника заказной почтой с уведомлением в порядке, описанном выше, заверенную копию приказа, письмо-предложение о необходимости явиться за трудовой книжкой (или дать согласие на ее отправление почтой) и за получением причитающегося работнику расчета.

Увольнение по статье 54

Если вас никто еще не увольнял, и Вы не собираетесь увольняться, не думайте, что читать данную памятку Вам не нужно. Наличие элементарных знаний трудового законодательства, возможно, поможет избежать многих неприятных ситуаций, от которых никто не застрахован.

За что Вас могут уволить?

Основания прекращения трудового договора (ст. 51 Трудовой кодекс РК)

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, при призыве работника на воинскую службу);

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений (например, отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем);

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, работник выбран депутатом Мажилиса Парламента Республики Казахстан);

8) нарушение условий заключения трудового договора (например, выполнение работ, противопоказанных работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения);

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентирует ст. 54 трудового кодекса РК (данная статья содержит 18 подпунктов). Приведем лишь некоторые наиболее распространенные случаи:

– прекращение деятельности организации (ее ликвидация) или сокращение численности работников;

– отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации (данное решение принимается аттестационной комиссией), вследствие состояния здоровья (должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы);

– нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов);

– совершение работником хищения чужого имущества;

– совершение работником коррупционного правонарушения;

– разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты;

– представление работником заведомо ложных документов или сведений, если эти документы могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора.

Помните! Работника нельзя уволить только за то, что он не нравится. Нужна законная причина для увольнения.

Срок предупреждения об увольнении

По инициативе работодателя: работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения (ст.56 п.1 трудовой кодекс РК). Причем, с письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

По инициативе работника: работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц (ст.57 п.1 трудовой кодекс РК).

Если не выполняются работодателем условия трудового договора, работник вправе письменно уведомить работодателя об этом. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня (ст.57 п.4 трудовой кодекс РК).

Когда нельзя уволить?

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (в том числе по беременности и родам) и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске (ст.55 трудовой кодекс РК), за исключением случая ликвидации юридического лица.

Обязательные формальности при увольнении

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника (ст. 63 п.1 трудовой кодекс РК).

В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Например: «Трудовой Договор № 5 от 06.07.2009 г. расторгнут по инициативе Работника по ст. 57 п. 1 Трудового Кодекса Республики Казахстан». Записи производятся в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращениявыдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные настоящим Кодексом (ст. 63 п.2 трудовой кодекс РК).

Не пренебрегайте этими формальностями! Эти документы – Ваш «трудовой паспорт».

При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения (ст. 134. п.5. трудовой кодекс РК).
Что это за суммы? Это причитающаяся заработная плата за фактически отработанное время, компенсационные выплаты средней заработной платы за определенный срок (в зависимости от вида расторжения трудового договора, например, компенсационная выплата работнику при сокращении численности штата предприятия), а также компенсационная выплата за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Что делать, если Вы не согласны с увольнением?

На сегодняшний день почти единственный вариант – обратиться в суд. Хотя главой 15 Трудового Кодекса Республики Казахстан предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике почти не создаются.
Также можно обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду (например: в областной Департамент по контролю и социальной защиты населения комитета по контролю и социальной защиты Министерства труда и социальной защиты). Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, Вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Конечно, если на самом деле имел место дисциплинарный проступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, ни в коем случае не принимайте такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора Вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты Ваших прав.

Как может выглядеть процедура увольнения по соглашению сторон?

1.Подача сотрудником заявления на имя главного руководителя не менее чем за 1 месяц до даты увольнения.

2.Заполнение сотрудником обходного листа (устранение возможной финансовой задолженности, задолженности по оборудованию, оргтехнике, спецодежде и т.д.) в соответствующих отделах предприятия.

3.Ознакомление сотрудника с приказом о его увольнении.

4.Получение сотрудником трудовой книжки, копии приказа об увольнении (выписки из приказа).

5.Получение причитающихся выплат.

По договоренности с руководством – получение рекомендательного письма или контактов тех лиц на предприятии, которые могут выступить рекомендателями при последующем трудоустройстве.

Правила поведения («психология» при увольнении)
Если возникла угроза увольнения, лучшая стратегия – «сохранить лицо»…

– Не покупайтесь на слухи о своем увольнении, перемещении, понижении и т.п., которые могут возникнуть в коллективе. Проясните информацию у своего непосредственного руководителя.

– Просите своего руководителя четко называть, что именно не устроило его в вашей работе, чтобы иметь возможность внести необходимые изменения. Или же, в случае негативного развития событий, знать, за что вас уволят. За время, которое дано вам на «исправление», почаще обращайтесь к своему руководителю за советом или спрашивайте его мнение о том, наблюдает ли он прогресс.

– В ходе переговоров и разбирательств не ограничивайтесь оборонительной тактикой. Если вы действительно допустили ошибку, признайте её. Если не согласны с мнением руководителя, настаивайте на объективной оценке вашей работы, вспомните про свои трудовые достижения. Аргументируйте свою позицию!

– В случае возникновения конфликта или непонимания обязательно подтвердите работодателю свое намерение работать в данной организации, свою готовность пережить любые сложности (если Вы этого действительно хотите!).

– Если работодатель требует от вас письменных объяснений того или иного поступка (например, немедленно написать объяснительную по поводу создавшейся ситуации), постарайтесь «получить» время на обдумывание.

– Руководствуйтесь фактами и цифрами, а не эмоциями и обвинениями! При необходимости проконсультируйтесь с юристом перед тем как расторгнуть трудовой договор.

– Будьте вежливы! Не устраивайте скандалов!

– Даже будучи ценным сотрудником, никогда не манипулируйте руководителем, угрожая своим уходом или регулярно подкидывая свое заявление «по собственному желанию». Ведь мудрый руководитель, как волшебник, может с легкостью исполнить любое ваше «желание»! Незаменимых людей нет!

– И вообще… Если вопрос об увольнении действительно стоит, подумайте, следует ли «держаться» за это место? Примите решение для себя – уйти или попытаться остаться…

Если вопрос об увольнении уже решен, лучшая стратегия – «уйти по-хорошему»…

– Процесс увольнения редко бывает легким, поэтому сохраняйте спокойствие: излишняя эмоциональность может создать проблемы в дальнейшем. Не позволяйте себе угрожать, негативно высказываться в адрес представителей работодателя.

– Если в организации принято давать слово увольняющемуся сотруднику, чтобы сказать «до свидания» своим коллегам, обязательно воспользуйтесь этим, чтобы поблагодарить их за совместную работу и оставить о себе самые добрые воспоминания.

– Обязательно передайте дела вашему преемнику, не удаляйте файлы и не уничтожайте документы. Будьте добросовестны, но без фанатизма, не обязательно оставлять компании свои идеи, секреты или креативные предложения, которые вы еще не озвучивали руководству.

– Попросите руководителя отдела кадров/HR-менеджера или своего непосредственного руководителя не только дать вам рекомендательное письмо, но и посоветовать, с чего лучше начать поиск работы (куда лучше обратиться, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою квалификацию, на каких предприятиях могут понадобиться такие специалисты, как вы, и т.д.)

Разговаривают двое. «Шеф нашей фирмы, — говорит один, — любезнейший человек в мире». — «Почему вы так считаете?» — спрашивает второй. «Он вызвал меня и сказал, что не представляет себе, как сможет обойтись без меня, но с нового года попробует»

И самое главное! Помните! Потеря работы и поиск новой – не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры!

Материал подготовлен Социальным корпоративным фондом «ЗУБР» в рамках проекта «Правовая защищенность на рынке труда сегодня – достойная старость завтра» при финансовой поддержке Европейского Союза.

Увольнение по статье 54

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее — ТК РК) установлены некоторые ограничения расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В настоящей статье мы рассмотрим, в каких случаях работодатель не вправе увольнять работника по своей инициативе.

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее — ТК РК) работодателю дано право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Основания такого расторжения установлены в статье 52 ТК РК. При этом, статьей 54 ТК РК установлены ограничения расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одним из них является запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске, в том числе в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК) одним из основании расторжения трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация работодателя — юридического лица, либо прекращение деятельности работодателя – физического лица.

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация работодателя — юридического лица, либо прекращение деятельности работодателя – физического лица.

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение 3-х и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), или как его ещё называют «прогул» — является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подпункт 8 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК)) .

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленного подпунктом 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК).

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Увольнение по собственному желанию (по инициативе работника) является законным правом любого работника, и одним из оснований расторжения трудового договора, в соответствии с подпунктом 5 статьи 49 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК).

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Статьей 140 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК) предусмотрены некоторые особенности регулирования труда руководителя единоличного исполнительного органа и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица. В настоящей статье мы рассмотрим порядок увольнения членов коллегиального исполнительного органа, применительно к наиболее популярной организационно-правовой форме юридического лица в Казахстане – ТОО.

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Трудовой договор – основополагающий документ, закрепляющий трудовые отношения между компанией-работодателем и работником. Одним из оснований прекращения трудового договора, установленным подпунктом 5 статьи 49 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК) является — расторжение трудового договора по инициативе работника. Статьей 140 ТК РК предусмотрены некоторые особенности регулирования труда руководителя единоличного исполнительного органа юридического лица. В настоящей статье мы рассмотрим порядок увольнения руководителя исполнительного органа, применительно к наиболее популярной организационно-правовой форме юридического лица в Казахстане – ТОО.

Настоящая статья написана в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года.

Увольнение по собственному желанию (увольнение по инициативе работника) является законным правом работника, и одним из оснований расторжения трудового договора, в соответствии с подпунктом 5 статьи 49 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК).

Смотрите еще:

  • Конституционное право энциклопедический словарь отв ред са авакьян м Список использованных источников и литературы Устав Организации Объединенных Наций (Сан-Франциско, 26 июня 1945 г.) // Сборник международных декларация и конвенций. Под ред. В.В. Валеева. М., 2011. - 618 с. Всеобщая декларация прав человека (принята […]
  • Украли деньги из ячейки В ячейках одного из банков столицы украли деньги и золото Злоумышленники похитили из трех депозитных ячеек около $350 тыс. и килограмм золота в слитках "По предварительной информации, в группе "работают" как минимум трое лиц. Правоохранителям известно о трех […]
  • Уголовное дело ст 213 Уголовное дело ст 213 Направлено в суд уголовное дело о хулиганстве, возбужденное после вмешательства Головинской межрайонной прокуратуры Головинская межрайонная прокуратура в порядке надзора проверила законность постановления об отказе в возбуждении […]