Увольнение по ст 81 тк рф п 2

08.08.2019 Выкл. Автор admin

Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора?

(Пластинина Н.) («Трудовое право», 2012, N 11) Текст документа

РАБОТНИК УВОЛЕН ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ЖДЕМ СПОРА?

Наталия Пластинина, начальник юридического отдела.

Увольнения по каким основаниям оспаривают работники? Если у работодателя имеется выбор основания увольнения, то какое безопаснее избрать с точки зрения риска успешного оспаривания? На эти и иные вопросы попробуем найти ответ в предлагаемой статье. Естественно, что в подавляющем большинстве случаев расставание сторон трудовых отношений происходит в добровольном порядке. И споров не возникает. Однако бывают случаи, когда с работником приходится расставаться без его желания. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), оспаривается редко. А вот расторжение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) — достаточно часто. Мы на основе выборочного анализа состояния современной судебной практики попробовали составить собственный рейтинг оспариваемых увольнений. Давайте рассмотрим, что чаще, а что реже «любят» оспаривать работники, а также проанализируем наиболее часто встречающиеся основания для оспаривания.

1. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

— В связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) еще раз обращено внимание на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Также необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Пожалуй, пик всевозможных ошибок при увольнении по сокращению штата пришелся именно на кризисные годы (2008 — 2009 гг.). Именно в это время много работодателей были вынуждены массово и быстро сокращать численность своего персонала. И, поскольку времени на тщательную подготовку у них было мало, всевозможные ляпы, недочеты, ошибки и недоразумения встречались повсеместно. Учитывая же общий дефицит предложения работы на рынке труда, многие сокращенные работники предпочли не искать новую работу, а, пользуясь явными промахами работодателя, отстаивать свои права в суде с целью быть восстановленными на прежнем рабочем месте. В настоящее время работодатели совершают значительно меньше ошибок при проведении сокращения штата, что видно из состояния судебной практики. Однако думать о повышении грамотности работодателей еще рано. Скорее всего, снижение процента положительных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной процедуре, то есть без спешки. И все же, несмотря на то что количество оспариваний увольнения по данному основанию стало значительно меньше, лидерство по количеству ошибок в процедуре остается именно за этим основанием. Ошибки. Анализ многолетней судебной практики по рассмотрению споров по увольнениям по сокращению штата показывает, что основной перечень (однако этим он не ограничен) составляют: — несоблюдение сроков предупреждения об увольнении, в том числе по причине неправильного исчисления срока; — непредложение всех вакансий работнику, в том числе по причине ошибочности суждения о его деловых качествах; — несоблюдение гарантий, данных некоторым категориям работников; — неправильное толкование норм законодательства; — увольнение в период нетрудоспособности работника. Последствия. Установив нарушение процедуры сокращения, суд признает увольнение незаконным и работника восстанавливает.

Пример. Работодатель, незаконно уволивший работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и вынужденный его восстановить на работе, ошибочно посчитал, что теперь-то срок с момента уведомления о сокращении численности уж точно наступил. И повторно уволил его по сокращению штата, но уже не предупреждая о сокращении и не предлагая вакансии. Суд, установив это, посчитал и второе увольнение по тому же основанию незаконным по причине того, что с момента восстановления на работе все ранее произведенные действия работодателя по сокращению этого работника уже утратили свою силу. Для увольнения работника по сокращению численности работодателю следовало заново пройти всю процедуру вновь (повторно). Поскольку работодатель этого не выполнил, суд и второй раз восстановил работника на той же работе (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.04.2012 по делу N 2-458/12) . ——————————— Савеловский районный суд г. Москвы // http:// savelovsky. msk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 77600231206290032234521000176712.

2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

— В связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Ошибки. При применении данного основания работодатели наиболее часто совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными: — нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей; — отсутствие установленных должностными инструкциями и трудовым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо; — нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя; — недоказанность неоднократности (со времени первого наказания уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.); — наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей. Последствия. Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.

Пример. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании последнего приказа о наказании незаконным и признании увольнения по вышеназванному основанию незаконным. Суд установил, что у работодателя не имелось оснований для наказания работника за те действия, за которые тот был наказан. Кроме того, были установлены нарушения и в процедуре увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: не было истребовано объяснение работника. Представленный на обозрение суда документ о предложении работнику подтвердить или опровергнуть информацию о проведенных незаконных рубках суд обоснованно не посчитал уведомлением работодателя о необходимости представить работнику объяснения по поводу дисциплинарного проступка. С учетом установленного суд признал и приказ о наказании незаконным, и само увольнение незаконным (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 27.03.2012; Определение Ленинградского областного суда от 23.05.2012 N 33а-2217/2012) . ——————————— http:// base. consultant. ru/ cons/ cgi/ online. cgi? req= doc;base= SARB;n= 36107.

3. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

— В связи с совершением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъяснены некоторые моменты увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание может быть применено за: — невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); — нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; — самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Важным моментом является разъяснение о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Ошибки. Наибольшей «популярностью» у работодателей пользуются следующие ошибки: — неустановление истинных причин отсутствия работника на работе (то есть возможности наличия уважительных причин такого отсутствия); — неправильная фиксация прогула (лидер среди ошибок!): однократная в конце рабочего дня фиксация отсутствия работника на рабочем месте не означает его отсутствия в течение более чем четырех часов (необходимо несколько фиксаций отсутствия в течение рабочего дня); — неистребование объяснения, равно как и недоказанность истребования такого объяснения у работника, и иные процедурные нарушения применения ст. 193 ТК РФ при наложении дисциплинарных взысканий; — недоказанность совершения работодателем действий по установлению местонахождения работника и причин его отсутствия на работе. Последствия. Эти и иные ошибки работодателей при увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут потом оказаться решающими при определении в суде законности увольнения.

Пример. Работник, принятый на работу по внешнему совместительству, был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением он оказался не согласен, так как в указанный работодателем период находился на лечении, то есть отсутствовал на работе по уважительным причинам. Материалами дела установлено, что работник имеет основное место работы с режимом работы с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. По совместительству же ему трудовым договором был установлен рабочий день с 8.00 до 13.00. По поводу такого нахлеста в рабочих часах суд выразил свое мнение в части определения действий работодателя как «собственное неоправданно безответственное отношение работодателя к определению режима работы совместителя, совпадающего с режимом его работы по основному месту работы» и однозначно высказался, что это не может быть вменено в вину работнику. Довод же работодателя о том, что истец скрыл факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, суд отверг, поскольку обязанность соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается законом именно на работодателя, который до дня увольнения не удосужился установить причину отсутствия истца на работе, хотя препятствий к этому не имелось. В связи с тем что работодатель не доказал предпринятые им меры по установлению истинных причин отсутствия работника на работе, при одновременном наличии представленного работником в суд больничного листа суд признал произведенное работодателем увольнение незаконным по причине отсутствия для него оснований. Вышестоящая инстанция решение суда не отменила (решение Великолукского городского суда от 23 апреля 2012 г.; Апелляционное определение Псковского областного суда от 10.07.2012 по делу N 33-1064) . ——————————— Псковский областной суд // http:// oblsud. psk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 60400001208281052554091000431562.

Иногда применение увольнения по рассматриваемому основанию является следствием нагромождения иных ранее совершенных ошибок в совокупности с упрямством работодателя и отсутствием в его действиях здравого смысла. Как указал Пленум ВС РФ в п. 40 своего Постановления N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Пример. Работодатель без желания работницы неоднократно пытался перевести ее на другую работу. Причем с изменением трудовой функции! После нескольких отказов работница перестала сопротивляться планам работодателя и написала заявление на увольнение по собственному желанию. И больше на работу не вышла. Работодатель уволил ее за прогулы. Суд, рассмотрев материалы дела, не увидел в произведенном переводе временности (при котором не требуется согласие работника — ст. 72.2 ТК РФ). А поскольку именно незаконные действия работодателя послужили причиной написания работницей заявления об увольнении по собственному желанию, суд не усмотрел в ее последующем отсутствии и прогула — именно по причине наличия уважительности причин отсутствия. Суд признал увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с исковыми требованиями истицы постановил изменить формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) . ——————————— Лебяжьевский районный суд Курганской области // http:// lebiazhevsky. krg. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 45600101103230804134061000012622.

4. Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

— В связи с появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2)). Ошибки. Судебная практика больше всего ошибок работодателя фиксирует в следующем: — неправильно оформленный акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; — нефиксирование отказа в прохождении медицинского освидетельствования; — несоставление направления на медицинское освидетельствование; — неактирование отказов работника от совершения требуемых действий; — несоблюдение процедуры наказания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, равно как и несоблюдение порядка увольнения по рассматриваемой статье; — несоблюдение работодателем принципа разумности принимаемых к нарушителю мер и совершенного им проступка с учетом предыдущего поведения. Последствия. Ошибки делают факт нахождения в состоянии опьянения недоказанным или же при доказанности — незаконным увольнение из-за формальных нарушений процедуры. Все вышеназванные нарушения в отдельности или в совокупности могут привести к восстановлению уволенного по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника на работе при возникновении у того желания оспорить свое увольнение по нехорошему основанию.

Пример. Работник, работавший вахтовым методом, был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но, не согласившись с этим, обратился в суд с соответствующим иском. Суд установил, что при прохождении предрейсового осмотра в отношении него был составлен акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, на основании которого он и был уволен впоследствии. Просьбу работника о направлении на медицинское освидетельствование работодатель проигнорировал, в связи с чем работник самостоятельно обратился в медпункт по месту работы, где у него констатировали отсутствие признаков опьянения. Принимая решение о восстановлении работника, суд указал, что работодатель не доказал отказ работника от прохождения медосвидетельствования, равно как и направление на него. Кроме того, практически в одно время составленные разные документы работодателя вызывают сомнения в фактическом времени и месте их составления. Учитывая еще и неадекватность меры воздействия — увольнения — при сомнительном факте разового нарушения дисциплины при безупречном многолетнем поведении истца, суд признал увольнение незаконным. С ним согласилась и вышестоящая инстанция (решение Новоуренгойского городского суда от 4 мая 2010 г.; Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.07.2010 по делу N 33-1955) . ——————————— Суд Ямало-Ненецкого автономного округа // http:oblsud. ynao. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 89400001007131031242601000007403.

5. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

— В связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В отношении применения данного основания в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2 было лишь кратко обращено внимание на то, что применение данного основания возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. А при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Ошибки. Большинство ошибок, приводящих к признанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, состоят в следующем: — недоказанность самой утраты доверия, в том числе по причине недоказанности недостачи, выявленной по результатам неправильно проведенной ревизии; — недоказанность вины уволенного работника; — увольнение по данному основанию не материально ответственного лица (типично для случаев увольнения лиц, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности при отсутствии их должностей в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»); — несоблюдение процедуры увольнения: поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении должна использоваться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ. Последствия. Все эти ошибки делают недоказанным наличие оснований для применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения и, как следствие, увольнение — незаконным.

Пример. Продавщица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем она не согласилась и обратилась в суд. Суд установил, что истица работала в составе бригады продавцов. По результатам ревизии была установлена недостача, сумма которой была поделена в равных долях на всех членов бригады и предложена работодателем к добровольному возмещению. Истица добровольно вносить собственные денежные средства в покрытие недостачи отказалась, написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако уволили ее по вышеназванному основанию. Суд, рассмотрев материалы дела, установил факт установления недостачи доказанным. А вот вину истицы в нем — нет, так как доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения истицей виновных действий, не имеется. Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд указал на необоснованное использование работодателем данного основания. При этом суд указал, что факт выявления недостачи дает работодателю право на обращение в суд с иском о взыскании с нее материального ущерба, однако для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания отсутствуют. Суд признал приказ об увольнении незаконным и в соответствии с требованиями истицы изменил формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вышестоящий суд согласился с такой позицией суда (решение Биробиджанского городского суда ЕАО от 26.01.2011; Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 01.04.2011 по делу N 33-145/2011) . ——————————— Суд Еврейской автономной области // http:// osbrb. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 79400001104110940205201000057239.

Топ-5 самых популярных среди работников оснований увольнения для оспаривания, естественно, не является полным перечнем всех оспариваемых в судах оснований. Просто иные споры составляют меньшую долю в общем количестве трудовых споров, связанных с увольнениями. Конечно, составлением полноценной статистики соотношения споров, вытекающих из увольнений, в зависимости от оспариваемого основания суды не занимаются. Однако простой анализ обзоров и справок судов позволяет сделать общие выводы о популярности оспаривания того или иного основания увольнения. Впрочем, в судебной практике встречаются споры, в которых оспариваются очень редко применяемые основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ. Думается, что оспаривание увольнения по редко применяемому основанию становится успешным в силу ошибок работодателя, допущенных ввиду невозможности учесть практику из-за ее отсутствия. Однако каждый из таких редких споров становится небольшой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя. И при возникновении необходимости использовать редкое основание для увольнения работодатель уже сможет учесть чужие ошибки, зафиксированные судебной практикой.

6. Редкие споры. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

— В связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. п. 46 — 47 Постановления Пленума ВС РФ). Ошибки. Поскольку данное основание довольно-таки редко используется работодателями при расторжении трудового договора, то и выявленных практикой ошибок можно констатировать немного: — увольнение по данному основанию работника, фактически не выполняющего воспитательную функцию (например, нянечка в детском саду); — несоблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, для применения увольнения в качестве наказания за аморальный проступок. Последствия. Восстановление нарушенных прав работника. Следует отметить, что работники, уволенные по рассматриваемому основанию, чаще пытаются оспорить не формальные ошибки работодателя, а само основание применения меры наказания. То есть оспаривают само отнесение их поступка к разряду аморальных. Однако в этом вопросе суды, как ни странно, принимают сторону работодателя, не сомневаясь в их праве отнести тот или иной поступок к разряду аморальных.

Пример. Педагогический работник университета, уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения по указанному основанию незаконным и изменении формулировки. Суд выяснил, что истица уже во время работы представила работодателю подложный диплом кандидата наук. После проведенной проверки работодателем было установлено, что указанный документ подложен, он посчитал, что поступок истицы несовместим с ведением ею педагогической деятельности, и уволил ее по инициативе работодателя по вышеназванному основанию. Суд, проверив соблюдение работодателем процедуры увольнения в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ) и не установив нарушений, согласился с позицией работодателя и в иске незадачливому педагогу отказал (решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 23.04.2012; Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-2173/2012) . ——————————— http:// uloblsud. ru/ index. php? option= com_content&task;= view&id;= 192<emid;= 63&idCard;= 33451.

Анализируя все вышерассмотренное, можно сделать следующие выводы: 1. Популярность оспаривания того или иного основания зависит от популярности его использования работодателями. Если чаще остальных в кризисные годы использовалось основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то именно оно и составляло основную долю трудовых споров, вытекающих из увольнений. 2. «Безопасного» для работодателя основания увольнения не существует. Любое из предусмотренных ТК РФ оснований для увольнения может быть оспорено работником в суде. 3. Ошибки работодатель совершает при использовании любого основания для увольнения. 4. При наличии у работодателя выбора в основании увольнения по инициативе работодателя лучше выбрать то основание, по которому уже сложилась большая практика рассмотрения споров в судах. В противном случае велик шанс совершить ошибки, еще не зафиксированные в обзорах судебной практики. 5. К увольнению работника по любому из оснований, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя, следует тщательно подготовиться. Любая мелочь может привести к успешному оспариванию работником своего увольнения в суде.

Комментарии к СТ 81 ТК РФ

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81). Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными вне места его нахождения, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).

1.2. Пункт 2 — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых упоминается в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2;

в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК; см. также п. 1.1 комментария);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК РФ);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предлагая работнику перевод на другую работу, необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях или работе, комментируемая статья не раскрывает их понятия. Полагаем, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина «вакансия», следует понимать свободную, незамещенную должность .
———————————
См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. С.П. Обнорского. 3-е изд. М., 1953. С. 54; Указ. соч. / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 16-е изд., испр. М., 1984. С. 58 — 59; Словарь иностранных слов. 7-е изд., перераб. М., 1980. С. 96.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) — это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должностью должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и Постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить гр. К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка Российской Федерации, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях Банка, расположенных в той же местности. Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с гр. К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Перевозский районный суд Нижегородской области, рассмотрев 08.07.2009 иск гр. Т. к ОАО о восстановлении на работе, признал увольнение гр. Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) незаконным в связи с тем, что была нарушена процедура увольнения по сокращению штата в части предложения имеющихся в организации вакансий. В судебном заседании было установлено, что гр. Т. был предложен список вакантных должностей один раз только в момент вручения предупреждения о сокращении его должности. В то же время согласно вновь принятому штатному расписанию в ОАО было четыре вакантных должности, которые ей не предлагались. В решении суд указал, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обращается к работнику с предложением о вакантных должностях не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Между тем, как отмечено в решении суда, увольнение по вышеуказанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала незаконным увольнение гр. К. по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение штата) на том основании, что ей не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации (информация предоставлена интернет-порталом ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до дня государственной регистрации созданного хозяйственного общества унитарное предприятие без согласия собственника его имущества не вправе сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

1.3. Пункт 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В соответствии с ч. 2 ст. 81 порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В качестве примера можно назвать некоторые категории работников, в отношении которых нормативными правовыми актами установлены порядок и условия проведения аттестации.

Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утв. совместным Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11. Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 N 5п.

Порядок проведения аттестации, предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 1.2 комментария).

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82).

1.4. Пункт 4 — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. коммент. к ст. 75).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 с лицами, перечисленными в этой норме, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

1.5. Пункт 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2; см. также коммент. к ст. 193).

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2; см. также комментарий к ст. 193 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 не может быть признано законным (см. коммент. к ст. 192).

1.6. Пункт 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт комментируемой статьи, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин «неисполнение трудовых обязанностей», а в п. 6 — «нарушение», не меняет существа дела. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины (см. коммент. к ст. 192).

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (подп. «а»), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

— за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ) (см. коммент. к ним);

— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Вместе с тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).

Как указано в названном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по подп. «а» п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);

2) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения могут служить как медицинское заключение, так и другие виды доказательств (например, свидетельские показания), которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника (подп. «в»). Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в т.ч. персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;

— охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. коммент. к ст. 57).

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 не может быть признано правомерным.

На это обстоятельство обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение (подп. «г»). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, если указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В связи с этим не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (подп. «д»). Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошли или реально могли произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

1.7. Пункт 7 — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Указанный пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Поэтому если по п. 7 ч. 1 ст. 81 уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным.

Как правило, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.

Увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, возможно как в случае, когда такие действия совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и в случае, когда они совершены работником вне места его работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарного взыскания, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (см. коммент. к ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81).

1.8. Пункт 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Следует обратить внимание на то, что в данном пункте, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим, необходимо отметить, п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом.

Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом «О противодействии коррупции», ТК РФ, Указом Президента РФ от 02.04.2013 N 309 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции» гражданами, претендующими на замещение должностей в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, и лицами, замещающими указанные должности»; Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 N 613 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению».

В соответствии с названными актами к работникам, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относятся, в частности, отдельные категории работников, замещающие должности:

— в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

— в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ;

— в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, в государственных корпорациях (компаниях), иных организациях, созданных на основании федеральных законов, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

— в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством РФ;

— в государственных корпорациях (компаниях), в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и в иных организациях должности, включенные в специальные перечни, установленные локальными нормативными актами этих организаций.

Перечень должностей, замещаемых работниками в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, а также перечень этих организаций утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.07.2013 N 613.

Указанным Постановлением утверждены также Правила представления работниками, замещающими соответствующие должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и Положение о проверке достоверности и полноты сведений, представляемых этими работниками, и соблюдения ими требований к служебному поведению (см. коммент. к ст. ст. 349.1 — 349.2).

В п. 7.1 содержится несколько правонарушений (неправомерных действий) работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Это и непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, и хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, и др.

В связи с этим, применяя данный пункт, работодатель должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для утраты доверия к работнику. Учитывая, что увольнение работника по данному основанию является дисциплинарным взысканиям, увольнение должно быть проведено с соблюдением всех предусмотренных ТК правил привлечения к дисциплинарной ответственности (учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен; получение от работника письменного объяснения; наличие вины и др.). Следует также учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. ст. 192, 193).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81).

1.9. Пункт 8 — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот пункт предусматривает расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей образовательных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по этому основанию.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение его возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарных взысканий, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (см. коммент. к ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81).

Обусловлено это тем, что увольнение работника за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК (см. коммент. к ст. ст. 192, 193).

1.10. Пункт 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

1.11. Пункт 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Он допускает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей, а также руководителей филиала и представительства, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2; см. также коммент. к п. 6 ч. 1 ст. 81).

Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), например: нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей; искажение данных статистической отчетности; превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Следует иметь в виду, что наличие п. 10 в ч. 1 ст. 81 не исключает возможности увольнения указанных в нем работников и по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом.

1.12. Пункт 11 — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Это обстоятельство может быть основанием для расторжения с работником трудового договора при условии, если документы, которые работник представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами), например если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Иначе говоря, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по комментируемому пункту при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным, например если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы, и работодатель не запрашивал от работника соответствующего документа.

1.13. Пункт 12 утратил силу в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

1.14. Пункт 13 — случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца и др.

В качестве примера можно привести также дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия.

В частности, это:

— невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

— необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

— невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

— совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

— наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

— нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

— необеспечение использования имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

— нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т.ч. по кругу аффилированных лиц;

— нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности (см. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49).

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет являться правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Вполне правомерно, если основания увольнения будут сформулированы применительно к трудовым обязанностям указанных лиц, например невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора (см. также коммент. к ст. 278).

1.15. Пункт 14 предусматривает, что помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

2. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем в указанном Постановлении отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, он подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации данной организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 в связи с ликвидацией организации. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения по собственному желанию (ч. ч. 1, 3 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Смотрите еще:

  • Алименты с учебного отпуска Удерживаются ли с отпускных алименты или нет? Для некоторых граждан обязанность выплаты алиментов тяжкое бремя, ведь законодатель практически всегда становится на сторону супруга с ребёнком или неработающего бывшего члена семьи, нуждающегося в ежемесячной […]
  • Права матерей с детьми на работе Права матери с детьми до 3-х лет Перед работающими матерьми с детьми часто встают вопросы, на которые они не могут ответить самостоятельно без помощи юриста. Мы составили небольшую справку, отвечающую на самые распространенные вопросы. 1. Гарантии при […]
  • Денежное довольствие следственного комитета Федеральный закон «О Следственном комитете Российской Федерации» от 28.12.2010 N 403-ФЗ ст 29 (ред. от 03.08.2018) Статья 29. Порядок привлечения сотрудника Следственного комитета к уголовной ответственности 1. Проверка сообщения о совершенном сотрудником […]