Стили управления какие бывают

19.10.2018 Выкл. Автор admin

Оглавление:

Какие бывают стили управления персоналом

Многие начинающие руководители, независимо от уровня, теряются при получении назначения. Как начинать свою трудовую деятельность на новом посту? Какой стиль управления персоналом выбрать. Для начала разберемся, а какие вообще существуют стили управления.

Во-первых, известный всем с советских времен, и не менее популярный в настоящее время – это авторитарный стиль управления. Основной чертой данного стиля управления является, естественно, доминирующее начало руководства, когда распоряжения и приказы не обсуждаются подчиненными. При таком стиле не бывает так называемых междусобойчиков, чаепитий с начальством и корпоративных вечеринок. Начальник находится на недосягаемой высоте для сотрудников, в компании запрещены различного вида вольности, такие как панибратское отношение, обсуждение распоряжений руководителя, нарушение установленного дресс-кода и частые перекуры. За любое нарушение установленных правил виновник получает порицание или даже штрафные санкции.

Второй стиль управления, привнесенный к нам в связи с образованием различных совместных предприятий с иностранными компаниями и образования множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей – это демократический стиль управления. В этом случае начальник – это товарищ и друг. Здесь приветствуется вольное обращение без отчества, к начальнику обращаются со своими проблемами и заботами. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений. В таких компаниях все личные и семейные праздники проводятся в коллективе, сослуживцы и начальство дружат семьями. Часто проводятся корпоративные вечеринки, в том числе и с выездом на природу.

Либеральный стиль управления — это некоторый симбиоз предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий дресс-код, но при этом есть возможность для отступления от него в силу некоторых обстоятельств. Например, беременная сотрудница не обязана будет утягивать себя, и носить строгую узкую юбку-карандаш, или же в летний период допускаются рубашки из легких тканей и отсутствие колготок у дам.

Рассмотренные нами методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начальник должен для себя решить – насколько при том или ином стиле управления будет достигнута эффективность в работе подчиненного коллектива. Выбор надо делать не только с учетом личных предпочтений, конечно, кому же хочется добровольно стать мегерой, но и с учетом специфических особенностей как состава коллектива, так и рода деятельности вашей компании. Естественно, если у вас в подчинении находятся сотрудники, имеющие опыт службы в органах или армии, тогда и надо применять привычный стиль управления – авторитарный.

Какие бывают стили управления персоналом

Некоторые начинающие руководители, вне зависимости от уровня их подготовки и опыта, чувствуют себя неуверенно, получив назначение, особенно в новый, незнакомый коллектив. Как приступить к новой должности, с наибольшим эффектом осуществлять руководство , установить деловой контакт с работниками и вывести фирму на новый уровень? С чего стоит начать? Первоначально, необходимо разобраться в существующих стилях руководства, составить свое мнение , выбрать подходящее и приступать к работе.

Существует несколько стилей руководства.

Во-первых, популярный в советские времена, и принятый на вооружение в настоящее время — авторитарный стиль руководства. Основной чертой авторитаризма является господствующее начало руководства, когда его распоряжения и приказы не подлежат обсуждению. Указанный стиль не допускает панибратства,так называемых междусобойчиков, обсуждения текущих тем с подчиненными за круглым столом с чаепитием и корпоративных вечеринок. Для сотрудников, начальник как бы находится на вершине Олимпа, а в компании пресекаются различного вида вольности, такие как уже упомянутые панибратские отношения, критическое обсуждение распоряжений руководства, пренебрежение принятым в фирме дресс-кодом, перекуры в неустановленное внутренним распорядком время. За мало-мальское отступление от введенных правил нарушитель получает порицание или даже штрафные санкции. Но такой стиль более всего негативен. Стремление руководителя к единовластию наносит непоправимый ущерб фирме, так как из-за высокого самомнения и притязаний на компетенцию во всех вопросах, в работе персонала появляется неуверенность, пропадает инициатива, наблюдается некоторая нервозность. Но есть и сильные стороны в этом стиле: быстрое принятие решений, настрой без обычных споров сотрудников на выполнение задачи. Особенно он эффективен в кризисных , экстремальных ситуациях, когда один человек берет на себя единое командование и всю ответственность.

Следующий стиль управления, появившийся совсем недавно, в эпоху создания многообразных совместных с иностранцами компаний, порождения множества компаний с иностранным капиталом и, соответственно, руководящим составом, прошедшим стажировку и обучение за границей ,- является, так называемый, демократический стиль управления. При таком стиле управления начальник – это товарищ и друг, создается атмосфера взаимного доверия и плодотворного сотрудничества. Обычно демократический стиль управления применяется в случае, когда исполнители отлично разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения вопроса тем или иным путем, который в итоге принесет наибольшую выгоду. В данном случае, руководитель нацелен на конечный результат. В таких предприятиях одобряется вольное обращение к руководителю , не упоминая отчества, изложение своих личных проблем и забот начальнику. Любое распоряжение руководства может быть и даже должно быть обсуждено, приветствуется внесение корректировок и предложений, поощряется творческая активность. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности и личностные качества людей. В таких компаниях практикуется проведение личных и семейных праздников в кругу сослуживцев, работники и начальство дружат семьями, частенько организуются выезды на природу, проводятся корпоративные вечеринки, собирающие всех без исключения работников, независимо от занимаемого места в фирме.

Либеральный стиль управления — это совокупность предыдущих двух. В таком стиле начальник, конечно, не является другом семьи, но определенные вольности и послабления допускаются. Либеральный стиль обычно основан на передачи задания подчиненным, ожидая от них самостоятельного решения поставленных вопросов и принятия части, а то и полной ответственности. Но такой метод хорош только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных кадров, умеющих самостоятельно решать поставленные задачи. Определив круг проблем, руководитель отходит на второй план, предоставляя исполнителям подходить к работе творчески, без авторитарного нажима, надоедливого контроля. В идеале хороший руководитель, являясь и хорошим специалистом, обычно просчитывает все варианты решения вопроса заранее, до того, как дать его подчиненным. Такой стиль формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, он хорош на предприятии, занимающемся научно-технической деятельностью. Но такой стиль и опасен тем, что может превратиться в бюрократический, когда руководитель полностью отстраняется от дел и ждет указаний сверху. Решения руководства подлежат обсуждению в допустимых рамках, но при этом дистанция начальник-подчиненный соблюдается неукоснительно. В таких фирмах достаточно строгий подход к внешнему виду, но практикуются и отступления при сложившихся неординарных условиях.

Если либеральный и авторитарный стили руководства совсем недавно считались преимущественно негативными, а демократический самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производственного процесса, способствует развитию фирмы. Поэтому при выборе подходящего руководителя из ряда претендентов, в первую очередь обращается внимание на психологические особенности проявления профессиональной активности, уделяется особое внимание его личностным характеристикам, умению логически и в то же время творчески мыслить, принимать быстрые решения, умение работать в коллективе.
Представленные на рассмотрение методы и стили управления кардинально отличаются друг от друга, поэтому каждый начинающий руководитель должен выбрать свой путь, свой стиль, при котором будет достигнута максимальная эффективность работы коллектива, направленная на получение доверенным вам предприятием наибольшей прибыли. Однако, выбор надо делать не только на основе личных предпочтений, но и принимая во внимание специфические и профессиональные особенности состава коллектива, а также рода деятельности вашей компании, например, руководителю, направляемому в военизированный коллектив, где все подчинено приказу, нет необходимости ставить себя перед выбором стиля руководства, там приветствуется авторитарный стиль.

© 2001-2017 Кадровое агентство Прайм Персонал
Кадровое агентство по подбору персонала (812)740-7444 (495)210-7082
Работа вакансии в Москве и Санкт-Петербурге работа в москве свежие вакансии

Стили руководства

  • Менеджмент

Руководство, стили руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

  • авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
  • демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
  • либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

  1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
  2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
  3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
  4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «реководитель-подчиненный», стили руководства.

«Одномерные» стили управления

К ним относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными

Авторитарный стиль управления

Демократический стиль управления

Либеральный стиль управления

Приемы принятия решений

Единолично решает все вопросы

Принимая решения, советуется с коллективом

Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных

Способ доведения решений до исполнителей

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных

Распределение ответственности

Полностью в руках руководителя

В соответствии с полномочиями

Полностью в руках исполнителей

Отношение к инициативе

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Принципы подбора кадров

Боится квалифицированных работников, старается от них избавится

Подбирает деловых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Отношение к знаниям

Считает, что все сам знает

Постоянно учится и требует того же от подчиненных

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию

Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты

Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение

Характер отношений с подчиненными

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное, требовательное

Отношение к дисциплине

Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам

Постоянно использует разные стимулы

Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных «одномерных» стилей управления стали теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории «Х», люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — «Y». В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика «одномерных» стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

«Многомерные» стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

  1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
  2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
  3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
  1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
  2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
  3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Рис.10. Стили руководства

  • Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
  • Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
  • Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
  • Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
  • Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки«.

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «участие» подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение«, когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

  1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
  2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
  3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
  4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
  5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Стили управления персоналом (4 стиля)

Приезжает барин в своё имение.
На следующий день идёт с управляющим и осматривает свои владения. Идут тропой, которая неожиданно упирается в ручей.

— Слушай, Прохор, — говорит барин управляющему, — к следующему моему приезду в имение, сделай так, чтобы мы могли этот ручей посуху перейти — ну какой-нибудь мостик сделай, на худой конец доску обыкновенную брось, но токмо, не порти такой приятной прогулки.

Короче, неделю барин в этом имении побухал и уехал.
Через год опять приезжает, опять делают с управляющим обход, подходят к ручью, а там ничего.
Барин вздыхает и ничего не говоря, «заезжает» управляющему в ухо. Тот падает, барин молча уходит.
На следующий день барин пошел на охоту, подходит к ручью в болотных сапогах, а там мост расписной.

Подзывает управляющего:
— Послушай, Прохор. Как так, год не могли доску кинуть, а тут за ночь сделали, что некоторым и за год не под силу сделать?
— Не было твёрдой команды, барин.

Вопрос к читателям – какой стиль управления персоналом применил барин?

Я выделяю 4 основных стиля управления персоналом в бизнесе:
1. Семейный
2. Авторитарный
3. Деловой
4. Демократический

I. Семейный стиль управления персоналом

Почти любой начинающий предприниматель при старте бизнеса начинает общаться с персоналом используя единственный известный ему сценарий коммуникации с другими – дружба/семья.
Связано это с тем, что нас ни в семье, ни в школе, ни в институтах практически не учат управлять другими.
Поэтому мы используем то, что понимаем и умеем.

Набрав друзей, приятелей и родственников – стартуют бизнес.

В начале все выглядит отлично: у всех одинаковый опыт, мы – одна команда, сплоченная против общих врагов, объединенная одной идеей спасти мир/сделать его лучше/заработать миллион.
Все друг другу – друганы.
Атмосфера в компании домашняя.
Корпоративная культура – семейная.
Комфортно и уютно.
Начальник это «друган, который выдает зарплату».
Приоритеты компании – члены семьи.
Собственник со всеми на «ты». Решения доводятся до подчиненных в виде просьб.

По мере роста компании задач, стоящих перед ней, и сложность проектов растет.
И тут собственник неожиданно обнаруживает, что это только его проблемы.
Всем остальным нравится проводить время на работе и получать регулярную зарплату.
Когда собственник начинает строить персонал и требовать от них роста КПД – он превращается в офигевшего другана.
О чем ему возмущенные друганы-коллеги и высказываются.

Еще интересно отношение к экономическим показателям компании со стороны сотрудников.
Если у нас прибыль – делим между всеми, мы ж – команда/семья.
Если у нас убытки – это твои проблемы, ты же собственник компании и большой босс. Ищи кредиты или иное финансирование.
Как правило, все кончается увольнением членов семьи и набором нового персонала.

Когда уволить членов семьи невозможно без серьезных последствий (жена, брат, сестра и т.п.) – переставляйте их на должности, несвязанные с ростом прибыли и эффективности компании. Ставьте туда, где важен свой человек, которому полностью доверяешь: контроль финансовых потоков, контроль персонала, контроль издержек, представительские переговоры и встречи.

Главный плюс данного стиля управления персоналом – великолепная атмосфера и поддержка. Минус – средняя квалификация и невысокая скорость сотрудников (нет стимулов для развития и повышения скорости).

Рекомендую его использовать, когда компания уже давно на рынке, клиентская база сформирована, позиции крепки и у членов «семьи» нет больших амбиций. Им хочется спокойствия и комфорта. Домашнего уюта и вкусных пирожков.

Иллюстрацию про друганов взял из статьи Сергея Котырева (UMI): Как я пытался дружить с подчинёнными

II. Авторитарный стиль управления персоналом

Набравшись опыта и разогнав «семью», собственник часто бросается в другую крайность – строит полностью авторитарную систему управления компанией.

Жесткая иерархия сотрудников, почти максимальная закрытость.
Решения до подчиненных доводятся в виде приказов и команд.
Наученный горьким опытом, собственник максимально дистанцируется от сотрудников и перестает с ними общаться.

Такой стиль управления компанией любят также бывшие военные и чиновники.

Главный приоритет компании – результат.
Все решения принимаются быстро и единолично собственником.
Когда его нет на работе (командировка или отпуск) – компания уходит в легкий анабиоз.
Для сплочения коллектива главной объединяющей идеей становится наличие врага на рынке (догнать и перегнать).
Инициатива сотрудников особо не ценится и высказывающие отличные от босса точки зрения, как правило, в скором увольняются.
Это приводит к снижению инициативы и квалификации персонала.

Главные плюсы данного стиля управления персоналом – быстрое достижение целей, используя низкоквалифицированный персонал. Минус – ручное управление, тяжелый психологический климат, высокая текучка.

Рекомендую использовать данный стиль в кризисных ситуациях, когда важно выжить или достичь цель с минимум ресурсов.

III. Деловой стиль управления персоналом

Наигравшись в авторитарного босса, поняв минусы жесткой вертикали власти, набравшись нового опыта и решив все же заработать, собственник приходит к деловому стилю.

Картинка почти из любого американского фильма про бизнес.
Босс – крутой профи, готовый к деловому сотрудничеству.
Всех объединяет сформированная собственником миссия компании – нести добро и свет этому миру. Ну, или собрать звезду смерти.

Решение может принимать как лично, так и опросив сотрудников.
Главный приоритет компании – результат в виде прибыли.
Сотрудники четко понимают свое место и позицию в компании (вплоть до места на парковке и столовой).

Для каждого задан четкий KPI (Key Performance Indicators).
Зависимость заработной платы от личных результатов и результатов всей компании четко прописаны.
Чем больше ты инвестируешь времени в работу, тем ты выше на карьерной лестнице, тем больше у тебя денег.
Весь профессионал инициативен и квалифицирован.
Основные темы для общения – бизнес, бизнес, бизнес.
На личные темы времени не остается, поэтому разговоры о семейной жизни не поощряются, а иногда и пресекаются.
Решения до подчиненных доводятся согласно деловому этикету.

Главный плюс данного стиля управления – максимизация прибыли. Главный минус – трудоголизм, беличье колесо, эмоциональное выгорание.

Рекомендую использовать данный стиль всем, кто еще не заработал свой первый миллион долларов.

IV. Демократический стиль управления персоналом

Заработали много денег и утомились от работы, попали сразу на жирную тему или работаем с нердами (от англ. nerd – зануда, «ботаник» – стереотип человека, чрезмерно глубоко погруженного в умственную деятельность/исследования вместо разумного разделения времени на работу и прочие аспекты общественной и частной жизни) — выбираем демократический стиль.

Все решения принимаются коллегиально, ответственность равномерно распределяется между членами команды.
Приоритетами компании является результат и способ его достижения.
То есть важно не просто достигнуть цель, а сделать это оптимальным, красивым, экологичным или каким-то иным способом.

Система компании полностью открыта.
Постоянные собрания сильно снижают скорость развития компании, но в ситуации с нердами или другими креативщиками, которые обычно придумывают уникальные вещи – это не является критичным фактором на рынке.

Компанию объединяет единое виденье развития фирмы.
Персонал высоко квалифицирован и инициативен.
Поскольку скорость каравана, это скорость самого медленного верблюда – сотрудников постоянно подтягивают на уровень лучших.
Решения до подчиненных доводятся в виде советов, рекомендаций, намеков.

Главный плюс данного стиля управления – идеальная среда для истинных профи. Главный минус — все очень медленно.

Рекомендую данный стиль управления компанией когда основную прибавочную стоимость создают творцы или исследователи.

Стили управления (сводная таблица)

После прочтения данной статьи рекомендуется посмотреть вебинар по делегированию: «Делегируй или сдохнешь: шпаргалка для руководителей. Пошаговый алгоритм»

Что на вебинаре:

– выделили в процессе делегирования полномочий 5 основных шагов;
– разобрали, что важно, следует, можно, и ни в коем случае нельзя делегировать;
– изучили, как правильно подбирать исполнителя для делегирования;
– рассмотрели, как правильно передавать и контролировать задачи без потерь в качестве и времени.

Стили управления в менеджменте

Каждый руководитель рано или поздно склоняется к тому или иному стилю управления. В менеджменте сегодня выделяют сразу несколько типов поведения, каждый из которых по-своему эффективен. Методы и стили менеджмента, применяемые одним и тем же человеком, могут меняться, в зависимости от того, какие задачи ставит перед собой и коллективом руководитель. Поэтому назвать один, наиболее эффективный стиль менеджмента не представляется возможным.

На сегодняшний день основные стили менеджмента таковы:

  1. Либеральная линия управления персоналом или принцип невмешательства руководителя в деятельность подчиненных. Управленец, практикующий подобный стиль работы, выступает посредником между сотрудниками и вышестоящим начальством. Либеральное поведение начальства практикуется в коллективах, где работники хорошо знают свое дело, их день расписан по минутам, и в принятии дополнительных решений одним человеком просто нет необходимости.
  2. Авторитарный стиль управления в менеджменте. В данном случае все рабочие решения принимаются «в одно лицо». Высокая требовательность, постоянный прессинг и контроль за ходом деятельности. Авторитарный стиль хорош в тех случаях, когда возникают экстремальные ситуации, и необходимо срочно принимать какие-то решения.
  3. Демократический стиль менеджмента. Руководители, которые придерживаются этого стиля, могут привлекать к решению управленческих задач специалистов всех уровней. В качестве мотиваторов к работе начальник выбирает возможность реализации каждым сотрудником своих потребностей в плане самовыражения, творчества, принадлежности к коллективу.
  4. Сочетание нескольких стилей управления в менеджменте. На практике руководителю очень сложно выработать один единственный стиль руководства и придерживаться только его. Ведь коллектив состоит из живых людей, и все они очень разные. Склонность к одной из поведенческих линий в руководстве складывается из собственных возможностей начальника: его уровнем образования, опытом работы, психическими качествами, а также из традиций фирмы и задач, которые решаются в данный момент.

Основные модели менеджмента

Руководство, власть и стили менеджмента — тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента. В начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, за нее взялись теоретики и практики в разных уголках земли. В результате сложилось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали западным, японским и американским стилем. Каждый метод по-своему эффективен, и в то же время в корне отличается от другого.

  1. Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые отношения не смешиваются с личными.
  2. Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и положений, практичность, развитие персонала.
  3. Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.

Коучинг, как новый стиль менеджмента

Коучинг — это своего рода бизнес-психоанализ. Подобный вид управления бизнес-процессами появился сравнительно недавно на Западе, а в Россию пришел только несколько лет назад. Суть коучинга в том, что коуч (он же бизнес-тренер) не вникает глубоко в проблемы консультируемого и не дает ценных указаний. Задача коуча сделать так, чтобы специалист сам сформулировал свою проблему и нашел пути ее преодоления. Сегодня коучинг считается очень перспективным направлением в науке о руководстве людьми.

Методы и стили управления — тема широкая и открытая для исследований. Грамотный руководитель — это тот, кто умеет не замыкаться на одном лишь варианте, выбрать тот или иной метод управления персоналом, исходя из целей и задач, которые в данный момент стоят перед ним.

Смотрите еще:

  • Предварительный договор купли-продажи квартиры по ипотеке в долях Предварительный договор купли продажи квартиры по ипотеке Сбербанка Я сам риэлтор → Документы→ Предварительный договор купли продажи квартиры по ипотеке Часто в интернете я сталкивался с тем, что многие люди ищут предварительный договор купли-продажи […]
  • Код вида деятельности 12 енвд Коды видов предпринимательской деятельности для ЕНВД Если вы применяете налогообложение по системе ЕНВД, то вам необходимо знать свой код вида предпринимательской деятельности. Все эти коды разделяются по группам и приведены в таблице ниже. Что такое код […]
  • Юрист чита бесплатная консультация Юрист в Чите - бесплатная юридическая консультация Часы работы Бесплатная юридическая консультация каждому первому клиенту! Юридическая компания Заб.Юрист оказывает полный спектр комплексных юридических услуг для физических лиц, которые включают: помощь в […]