Сложность и напряженность тк рф

11.03.2019 Выкл. Автор admin

Статья 144 ТК РФ. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Новая редакция Ст. 144 ТК РФ

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Комментарий к Статье 144 ТК РФ

Статья 144 Трудового кодекса РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, предусмотрели возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 мая 2006 года установлен в сумме 1100 рублей. При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях. Предполагается, что базовые оклады и ставки будут утверждаться правительством уже в нынешнем году.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

— федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

— государственными учреждениями субъектов РФ — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

— муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 900 рублей за ученую степень кандидата наук;

4) 1500 рублей за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработанную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ x МТК + НДД + НКН, где

ЗП — заработная плата;

МТК — межразрядный тарифный коэффициент;

МРОТ — минимальный размер оплаты труда;

НДД — надбавка за должность доцента;

НКН — надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая — традиционная — основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая — предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные частями 1 — 13 статьи 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

— оклада за классный чин;

1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента РФ о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);

установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

при стаже гражданской службы в процентах

от 1 года до 5 лет — 10;

от 5 до 10 лет — 15;

от 10 до 15 лет — 20;

свыше 15 лет — 30.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» от 3 сентября 1997 г., для служащих субъектов РФ — нормативными актами субъектов РФ.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

— по высшим государственным должностям — в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

— по главным государственным должностям — в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

— по ведущим государственным должностям — в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

— по старшим государственным должностям — в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

— по младшим государственным должностям — в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах РФ используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО); в других — единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. N 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны». В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» 50 — 75%;

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно» — 30 — 50%;

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 10 — 15%;

— за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 5 — 10%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

при стаже работы от 1 до 5 лет — 10%;

при стаже работы от 5 до 10 лет — 15%;

при стаже работы от 10 лет и выше — 20%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим субъекта за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т.д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для руководителя администрации Президента РФ, управляющего делами Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т.д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. N 3132-1, в Федеральном законе «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. N 2202-1 и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание «Заслуженный юрист Российской Федерации», сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

Другой комментарий к Ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 144 введена в настоящей редакции Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. В прежней редакции Трудового кодекса подобной статьи не было, а особенности установления систем оплаты труда работников бюджетных учреждений закреплялись ст. 143.

2. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, так же как и системы оплаты труда работников иных организаций, устанавливаются на локальном уровне коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений может быть как тарифной, так и иной, т.е. не основанной на тарифах. При этом на федеральном уровне должны учитываться положения нормативных правовых актов Российской Федерации, на уровне субъектов Федерации — также и нормативные правовые акты субъектов Федерации, а на муниципальном уровне — еще и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

3. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом тарифно-квалификационных справочников (см. п. 3 комментария к ст. 143 ТК РФ), государственных гарантий по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней), рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ч. 3 ст. 135 ТК РФ и комментарий к ней), а также мнения соответствующих профсоюзов и их объединений и объединений работодателей.

4. Часть 2 ст. 144 вводит понятие «базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников». Базовые оклады (ставки) играют роль дополнительной гарантии для работников бюджетной сферы, поскольку их заработная плата не может быть ниже не только минимального размера оплаты труда, но и установленных Правительством РФ базовых окладов (ставок). При этом установленные правительством базовые оклады (ставки) распространяются не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов Федерации и муниципальные учреждения.

Понятие «профессиональные квалификационные группы» сформулировано в ч. 6 ст. 144 — это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности. Критерии отнесения к этим группам должны быть утверждены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т.е. Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

5. До принятия Минздравсоцразвития России правил формирования профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих и установления Правительством РФ базовых окладов (ставок) сохраняет силу установленный Правительством РФ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. С 1 октября 2006 г. он составляет 1221 руб. (Постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. N 590 «О повышении с 1 октября 2006 года тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (СЗ РФ. 2006. N 41. Ст. 4249)).

Сложность и напряженность тк рф

– Определение понятия «регламентированный перерыв» отсутствует в Трудовом кодексе Российской Федерации. Требования к установлени ю регламентированных перерывов содержатся только в документах санитарно-гигиенического назначения, например, в Методических рекомендациях «Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности» МР 2.2.9.2311-07 от 18 декабря 2007 г (утв. руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека 18 декабря 2007 г.) или в Типовых инструкциях по охране труда.

Законодательно, для установления регламентированных перерывов мы можем руководствоваться только статьей 109 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, на отдельных видах работ, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников. Таким образом, установление специальных регламентированных перерывов – прямая обязанность работодателя, определенная в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Другие регламентированные перерывы с точки зрения законодательства не обязательны. Однако любые оптимально сбалансированные по времени перерывы позволяют грамотно чередовать время труда и отдыха на протяжении всего, установленного договором, рабочего дня. Это значительно понижает шанс возникновения профессионального заболевания, увеличивает производительность труда каждого работника. При оценке условий труда такой показатель напряженности труда как «Наличие регламентированных перерывов и их продолжительность» характеризуется классом 3.2 при отсутствии регламентированных перерывов. Поэтому, наличие регламентированных перерывов и их продолжительность, может оказаться решающим в установлении общего класса по напряженности труда. Следовательно, совершенно справедливо, что аттестационная комиссия отметила как существенный недостаток отсутствие регламентированных перерывов работников предприятия.

– При оценке условий труда, обусловленных действием химического фактора, обязательно учитывается время воздействия любого вредного вещества. Например, среднесменная концентрация – это концентрация, усредненная за 8-часовую рабочую смену. Соответственно, чем дольше в течение смены работник находится в условиях воздействия вредных веществ, тем выше вероятность установления на его рабочем месте вредных условий труда.

При оценке каждого производственного фактора также учитывается время воздействия. Это принцип оценки, который зависит от фактического значения, но обязательно с учетом времени воздействия.

– Для того чтобы правильно оценить «ответственность за безопасность других лиц» необходимо учитывать лишь прямую, а не опосредованную ответственность (последняя распределяется на всех руководителей, в том числе и директора), то есть такую, которая вменяется должностной инструкцией.

Как правило, это руководители первичных трудовых коллективов – мастеры, бригадиры, отвечающие за правильную организацию работы в потенциально опасных условиях и следящие за выполнением инструкций по охране труда и технике безопасности; работники, чья ответственность исходит из самого характера работы – врачи некоторых специальностей (хирурги, реаниматологи, травматологи, воспитатели детских дошкольных учреждений, авиадиспетчеры) и лица, управляющие потенциально опасными машинами и механизмами, например, водители транспортных средств, пилоты пассажирских самолетов, машинисты локомотивов.

Поэтому при оценке напряженности у директора предприятия данный показатель не будет оценен классом 3.2. Таким образом, если учесть, что напряженность труда оценена 2-м, допустимым классом, и остальные факторы (шум, световая среда, микроклимат, электромагнитные поля ПЭВМ) также не превышают допустимых уровней (оценены 2-м допустимым классом), то в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации никакие компенсации, связанные с вредными условиями труда, директору предприятия не положены.

12 часовой рабочий день не ведет к установлению вредных условий труда. Поэтому установление вредного класса только по одному показателю «фактическая продолжительность рабочего дня» не ведет к установлению общего вредного класса по напряженности труда. В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации независимо от графика работы (12 часов, 24 часа) общая продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В итоге установление 12 часовой рабочей смены не является нарушением требований Трудового кодекса Российской Федерации. Важно обратить внимание на то, что ПДК и ПДУ для всех производственных факторов установлены с учетом 8-часовой рабочей смены. При определении фактического значения производственного фактора учитывается среднее значение, установленное за наиболее продолжительный период времени воздействия за одну и более рабочих смен.

Оформление в трудовом договоре установления надбавок за сложность и напряженность

Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации?

Н.З. Ковязина:
Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:
в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Статья с журнала Кадровое дело вам в помощь.

Вопрос: Правомерно ли указать в трудовом договоре:1. Работнику устанавливается заработная плата: должностной оклад в размере ххх руб. (ххх рублей) в месяц. 2. Работнику могут устанавливаться и выплачиваться иные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, а также льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами, принятыми в ООО «Ромашка», в частности, Положением по оплате труда и стимулировании работников. Либо надбавки нужно прописать цифрами?

ОтветВ ст. 22 Трудового кодекса РФ прописаны обязанности работодателя, одной из таких обязанностей является оплата труда работника, в которую входят заработная плата, премии и иные выплаты работнику за выполняемую работу.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником прописываются условия оплаты труда работника.

Часть 1 ст. 135 ТК РФ обязывает работодателя включать заработную плату в трудовой договор с работником.
Также работодатель согласно ст. 135 ТК РФ может устанавливать в локальных нормативных актах систему оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В Письме Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1 содержится вывод о том, что конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Если в трудовом договоре работника будет указан размер надбавки или доплаты, которые не являются разовыми, то это также будет правомерно.

Как определить размер надбавки за сложность и напряженность работ?

Вопрос-ответ по теме

Закреплено ли где-нибудь законодательно размер надбавки за сложность и напряженность работ? Если да, то кем и укажите размер.

Законодательство не содержит однозначного ответа на Ваш вопрос.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что надбавки бывают установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за вахтовый метод и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При этом, отметим, что надбавки установленные законодательством могут быть направлены на организации определенной отрасли, определенной организационно-правовой формы и т.д.

Следовательно, если в законодательно установленных документах устанавливающих определенные надбавки нет оговорки, что данные надбавки распространяются на определенные организации, то надбавки являются обязательными для организаций всех правовых форм (например, коммерческая организация, находящаяся на Крайнем Севере обязана применять надбавку за стаж к зарплате своих работников).

Если же надбавка установлена организацией самостоятельно, то об ее обязательности нужно судить по локальным документам, ее устанавливающим. Как правило, размер и порядок выплаты надбавок нужно прописать в локальном акте организации (например, в Положении об оплате труда).

Таким образом, можно сделать вывод, что обязательность выплаты надбавок зависит от того кем и для кого она установлена.

Кроме того, что касается МБУ: Постановлением мэра г. Архангельска от 13.01.2010 N 10 «О переходе на новые системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений» выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их применения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного и стимулирующего характера и муниципальными правовыми актами в пределах фонда оплаты труда.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются работникам на определенный срок при наличии следующих условий:

интенсивность и напряженность работы (учитывается количество и сроки мероприятий, проводимых в учреждениях и пр.);

участие в выполнении важных работ, мероприятий;

обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы всех служб учреждения;

непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных, областных, городских целевых программ.

Конкретный размер выплат может определяться как в абсолютном размере, так и в процентном отношении к окладу в соответствии с локальными правовыми актами.

Кроме того, согласно Постановлению мэра г. Архангельска от 09.09.2008 N 117 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в муниципальных бюджетных учреждениях с разъяснением о порядке их установления» следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований городского бюджета.

Все документы можно посмотреть в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы:

Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В этой форме предусмотрены графы «разряд» и «надбавка». Следовательно, если в отношении той или иной должности предусмотрен разряд, а также выплата премий или надбавок, эту информацию нужно отразить в штатном расписании.

В графе 3 указанной формы отразите разряд по должности (при наличии). В графе 5 – зарплату в соответствии с системой оплаты труда, принятой в организации. В графах 6–8 «Надбавки» укажите стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты), установленные действующим законодательством (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и т. п.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). При этом показатели в графах 5–8 могут быть выражены не только в денежном эквиваленте – в рублях, но и в других единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и т. п.).

Однако, с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Поэтому разработав собственную форму штатного расписания работодатель может указывать разряды, надбавки и премии или не указывать их вовсе, если они не предусмотрены в организации.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

  1. Ситуация:Нужно ли вносить в штатное расписание разряды, надбавки и премии
  2. Ответ:Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

ГЛАВА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

от 13 января 2010 г. N 10

О ПЕРЕХОДЕ НА НОВЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ОПЛАТА ТРУДА КОТОРЫХ

ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

В соответствии с пунктом 5 решения Архангельского городского Совета депутатов от 21.12.2004 N 368 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений» (с изменениями), в целях совершенствования организации оплаты труда работников бюджетной сферы, повышения качества и результативности деятельности учреждений постановляю:

1. Утвердить прилагаемые:

Положение об установлении систем оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений;

минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих муниципальных бюджетных учреждений.

2. Разрешить отраслевым (функциональным) органам мэрии города, являющимся главными распорядителями средств городского бюджета, самостоятельно определять конкретные сроки и перечень подведомственных муниципальных бюджетных учреждений, в которых будет осуществлен переход на новые системы оплаты труда, в пределах общего объема бюджетных ассигнований, предусмотренных на обеспечение выполнения функций бюджетными учреждениями на соответствующий финансовый год, и с учетом мнения соответствующего представительного органа работников.

3. Отраслевым (функциональным) органам мэрии города, являющимися главными распорядителями средств городского бюджета, в случае принятия решения о переходе на новые системы оплаты труда:

1) разработать и внести на утверждение в установленном порядке примерные положения о системах оплаты труда работников подведомственных муниципальных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности;

2) установить фонд оплаты труда для подведомственных муниципальных бюджетных учреждений.

1) объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций бюджетными учреждениями в части оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, предусматриваемый соответствующим главным распорядителем средств городского бюджета, может быть уменьшен только при условии сокращения объема муниципальных услуг, предоставляемых муниципальными бюджетными учреждениями;

2) заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации;

3) объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций бюджетными учреждениями в части оплаты труда работников, предусмотренный в бюджетных сметах и сметах доходов и расходов по приносящей доход деятельности, не уменьшается по результатам проведения оптимизации штатной численности работников, а средства, высвобожденные по результатам проведения оптимизации штатной численности работников, направляются на выплаты стимулирующего характера.

5. Финансовое обеспечение расходных обязательств, связанных с реализацией настоящего постановления, осуществляется в пределах бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций бюджетными учреждениями, предусмотренных главным распорядителем средств городского бюджета на соответствующий финансовый год.

6. При введении систем оплаты труда, предусмотренных настоящим постановлением, рекомендуется применять Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 22 октября 2007 года N 663.

7. Признать утратившими силу:

постановления мэра города:

от 04.09.2008 N 112 «О введении новых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений»;

от 24.10.2008 N 191 «О внесении изменений и дополнений в постановление мэра города от 04.09.2008 N 112»;

от 15.12.2008 N 284 «О внесении изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений»;

пункты 1, 2 постановления мэра города от 24.12.2008 N 311 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений».

8. Опубликовать настоящее постановление в газете «Архангельск» и на официальном информационном интернет-портале муниципального образования «Город Архангельск».

9. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя мэра города по социальным вопросам Пачина Ю.А.

10. Настоящее постановление вступает в силу со дня его официального опубликования.

ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ

БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ОПЛАТА ТРУДА КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ

НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1. Настоящее Положение, разработанное в целях совершенствования оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений (далее — учреждения), повышения эффективности оказания муниципальных услуг, устанавливает единые принципы построения систем оплаты труда работников учреждений, специфика которых должна учитываться при разработке отраслевых систем оплаты труда.

2. Положение включает в себя:

порядок определения окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждений;

перечень выплат компенсационного характера, порядок, размеры и условия их применения;

перечень выплат стимулирующего характера, порядок, размеры и условия их применения;

порядок и размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений;

порядок, размер и условия выплаты материальной помощи, а также единовременного пособия при первичном выходе на пенсию для отдельных категорий работников.

3. Системы оплаты труда работников устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами Архангельской области, муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления муниципального образования «Город Архангельск», а также настоящим Положением.

4. Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) минимальных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

д) перечня видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в муниципальных бюджетных учреждениях с разъяснением о порядке их установления, утвержденного постановлением мэра города от 9 сентября 2008 года N 117 (далее — перечень видов выплат компенсационного и стимулирующего характера);

е) примерных положений об установлении систем оплаты труда работников учреждений, подведомственных соответствующему отраслевому (функциональному) органу мэрии города, по видам экономической деятельности (далее — примерные положения);

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

з) мнения соответствующего представительного органа работников.

5. Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

2. Порядок определения окладов (должностных окладов),

ставок заработной платы работников учреждений

1. Рекомендуемые примерными положениями размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников учреждений определяются из расчета минимальных размеров окладов (должностных окладов), ставок по профессиональным квалификационным группам с учетом повышающих коэффициентов к минимальным окладам (должностным окладам), ставкам по занимаемой должности. Применение повышающих коэффициентов по занимаемой должности образует новый оклад.

2. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работникам устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.

3. Отнесение должностей работников учреждения к профессиональным квалификационным группам осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.

4. Размеры повышающих коэффициентов по занимаемой должности устанавливаются работникам руководителем учреждения в зависимости от отнесения должности или профессии к соответствующей профессиональной квалификационной группе, от сложности выполняемой работы, требований к уровню квалификации, профессиональной подготовки.

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов по занимаемой должности и критерии их установления определяются примерными положениями.

5. Примерными положениями может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

персонального повышающего коэффициента к окладу;

повышающего коэффициента к окладу по учреждению.

Применение указанных повышающих коэффициентов не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат за исключением выплат за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику на определенный период времени и с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта, стажа работы.

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов, предусмотренные настоящим пунктом, устанавливаются примерными положениями.

6. Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

3. Выплаты компенсационного характера, порядок,

размеры и условия их применения

1. Выплаты компенсационного характера производятся в целях обеспечения оплаты труда в повышенном размере работникам учреждения, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в виде доплат и надбавок к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников с учетом повышающего коэффициента по занимаемой должности, если иное не установлено законодательством Российской Федерации и Архангельской области, муниципальными правовыми актами.

2. Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их применения устанавливаются по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного и стимулирующего характера.

3. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, составляет не менее четырех процентов окладов (должностных окладов), ставок, установленных для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Перечень видов работ, дающих право на получение выплат, и размеры повышения оплаты труда устанавливаются примерными положениями, конкретные размеры повышения оплаты труда — работодателем с учетом мнения соответствующего представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

На момент введения новой системы оплаты труда указанная выплата устанавливается всем работникам, получавшим ее ранее. В этом случае работодателем принимаются меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. При признании по итогам аттестации рабочего места безопасным указанная выплата отменяется.

4. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.

Условия исчисления стажа для назначения процентных надбавок определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации и Архангельской области, муниципальными правовыми актами.

5. Специалистам, работающим в сельской местности в учреждениях образования, здравоохранения, культуры и в учреждениях, участвующих в осуществлении деятельности по опеке и попечительству, устанавливается выплата в размере 25 процентов оклада (должностного оклада), ставки заработной платы.

Перечень должностей отдельных категорий квалифицированных специалистов, которым вводятся выплаты за работу в сельской местности, устанавливается в примерных положениях.

6. Выплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер выплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Выплата за расширение зон обслуживания устанавливается работнику при расширении зон обслуживания. Размер выплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Выплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер выплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

7. Выплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время.

Рекомендуемый минимальный размер выплаты — не менее 20 процентов части оклада (должностного оклада), ставки за час работы работника.

Расчет части оклада (должностного оклада), ставки за каждый час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада), ставки работника на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.

8. Повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

9. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами устанавливаются примерными положениями.

4. Выплаты стимулирующего характера, порядок,

размеры и условия их применения

1. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу.

2. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их применения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного и стимулирующего характера и муниципальными правовыми актами в пределах фонда оплаты труда.

3. Установление выплат стимулирующего характера осуществляется по решению руководителя учреждения, в пределах утвержденных бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда.

4. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются работникам на определенный срок при наличии следующих условий:

интенсивность и напряженность работы (учитывается количество и сроки мероприятий, проводимых в учреждениях и пр.);

участие в выполнении важных работ, мероприятий;

обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы всех служб учреждения;

непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных, областных, городских целевых программ.

Конкретный размер выплат может определяться как в абсолютном размере, так и в процентном отношении к окладу в соответствии с локальными правовыми актами.

5. Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам на определенный срок при условии:

соблюдения регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам при выполнении работ (оказании услуг);

соблюдения установленных сроков выполнения работ (оказания услуг);

положительной оценки работы сотрудника со стороны клиентов (отсутствие обоснованных жалоб со стороны потребителей услуг);

качественной подготовки и проведения мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

отсутствия недостатков при выполнении работ (оказании услуг).

6. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливаются работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в государственных и (или) муниципальных организациях (учреждениях).

Специалистам соответствующей отрасли может засчитываться стаж работы в организациях (учреждениях) иных форм собственности по профилю своей специальности.

Периоды, включаемые в стаж работы, дающий право на получение выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет, и их конкретные размеры определяются примерными положениями.

Назначение выплат производится руководителем учреждения на основании решения комиссии по установлению стажа, состав которой утверждается руководителем учреждения с учетом мнения соответствующего представительного органа работников.

7. Премиальные выплаты по итогам работы (за квартал, год) выплачиваются с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании учитывается:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);

достижение и превышение плановых и нормативных показателей работы;

инициатива, творчество и применение в работе современн

Смотрите еще:

  • Будет ли амнистия на водительские права Лишение прав за алкогольное опьянение 2018: ждать ли амнистии В 2018 году, если вы сели за руль в состоянии алкогольного опьянения и вас остановил сотрудник ГИБДД, вам придется расстаться не только с ощутимой денежной суммой, но и поплатиться водительским […]
  • Юрист фас петербург «Лучшие юристы» попали в дело Санкт-Петербургское УФАС России рассматривает дело, возбужденное в отношении ООО «Лучшие юристы». Заявитель – житель Петербурга – обратил внимание антимонопольного органа на то, что ответчик в наименовании организации использует […]
  • Практика по ст 144 ук рф Практика по ст 144 ук рф Борис ПАНТЕЛЕЕВ, юрист Центра экстремальной журналистики Есть в ныне действующем Уголовном кодексе РФ 1996 года в разделе "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина" весьма занятная статья, очень […]