Права работника при увольнении при сокращении

13.11.2018 Выкл. Автор admin

Оглавление:

Спорные вопросы увольнения работников по сокращению штата или численности работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины)

Марина Косолапова
Специально для «Юридической практики»

Одно из наиболее распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя — изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины).

Доказательствами необходимости сокращения штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия; уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции; необходимость совершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение); ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда; внедрение передовых методов труда и т.д.

Например, в связи с уменьшением объемов реализации выпускаемой акционерным обществом продукции АО приняло решение о сокращении штата отдела сбыта продукции. Данное решение можно признать правильным, поскольку оно будет свидетельствовать о фактическом сокращении штата.

Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не должны решать этот вопрос.

По данным начальника юридического отдела Международного коммерческого банка Марины Коваленко, 25% всех трудовых дел, приведших к судебному разбирательству, это увольнения на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины (Справочник кадровика, 2003. — № 12. — С. 27), при этом значительное количество исковых заявлений разрешается в пользу работников.

Причины удовлетворения исковых заявлений разные. В основном это отсутствие самого факта сокращения штата, отсутствие экономико-технического обоснования для сокращения штата, нарушение порядка увольнения, то есть несоблюдение норм КЗоТ Украины.

Увеличение количества таких дел обусловлено рыночными изменениями в экономике, сменой собственников, поиском наиболее эффективных форм хозяйствования, экономией средств на содержание управленческого аппарата.

Порядок увольнения работников по сокращению штата и в случае ликвидации предприятий урегулирован пунктом 1 статьи 40, статьями 42, 421, 492 КЗоТа Украины.

Отдельные вопросы, связанные с увольнением работников, урегулированы Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с пунктом 5 статьи 20 этого Закона относительно высвобождения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, сообщают не позже, чем за два месяца в письменной форме в Государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессии, специальности, квалификации, размер заработной платы, а в десятидневный срок после увольнения — списки фактически высвобожденных работников.

Закон Украины «О занятости» не конкретизирует, какую именно государственную службу следует извещать о предстоящем увольнении работников по сокращению штата: по месту проживания уволенных работников или по месту их работы. Некоторые специалисты ошибочно считают, что направление информации о сокращении штата только в центры занятости по месту работы является нарушением порядка увольнения. Полагаем, что это не является нарушением законодательства. Направление данных о количестве высвобождаемых работников в центр занятости по месту работы и в центр занятости по месту жительства может привести к искажению информации о количестве сокращаемых работников.

Важные нормы, касающиеся порядка увольнения работников по сокращению штата, содержатся в Законе Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года (с изменениями и дополнениями). Так, в соответствии со статьей 22 указанного Закона, профсоюзы и их объединения принимают участие в разработке государственной политики занятости населения, государственных и территориальных программах занятости, проводят общие консультации по этим проблемам с работодателями, их объединениями, а также с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, предлагают мероприятия по социальной защите членов профсоюзов, которые высвобождаются в результате реорганизации или ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществляют контроль за выполнением законодательства о занятости.

Права и полномочия профсоюзов относительно обеспечения защиты работников от безработицы и ее последствий определяются законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера либо в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен не позже чем за три месяца до намеченных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, в которой указать причины увольнения работников, их количество и категории, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предотвращению увольнений, сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, являющихся обязательными для рассмотрения.

Вместе с тем не единичны случаи, когда работодатель не соблюдает правил, изложенных в этой статье, и своевременно не предоставляет информацию первичным профсоюзным организациям. К сожалению, суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по сокращению штата, также не реагируют на подобные нарушения. Мы можем объяснить это тем, что статья 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не предусматривает правовых последствий несоблюдения этих правил. Действительно, несоблюдение лишь этого правила не может быть основанием для восстановления работника, уволенного по сокращению штата с предыдущей работы.

Мы полагаем, что эти нарушения следует рассматривать как нарушения норм трудового законодательства, за которые работодателей можно привлекать к дисциплинарной ответственности. В случае систематического нарушения Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», на наш взгляд, профсоюзы имеют все основания применять статью 45 КЗоТа Украины, предоставляющую им право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем.

Ценные рекомендации о порядке увольнения работников на этом основании содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

Перед расторжением трудового договора по пункту 1 статьи 40 КЗоТа Украины работодатель должен прежде всего подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению. Такое мнение высказал государственный инспектор труда Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде Министерства труда и социальной политики Украины Н. Ильенко (Праця і зарплата, 2002. — № 13 (305)). Такой вывод базируется на законодательстве, и его следует признать верным.

На практике возникает вопрос: на каком основании выплачивать заработную плату тем работникам, должности которых уже исключены из штатного расписания, но они еще два месяца работают после предупреждения работодателя об увольнении. В таких случаях заработную плату следует выплачивать на основании закона, обязывающего работодателя предупреждать работников за два месяца о предстоящем увольнении и увольнять по истечении этого срока.

После утверждения нового штатного расписания работников, должности которых сокращаются, согласно статье 492 КЗоТа Украины, персонально предупреждают о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца. Освобождают работников лишь после окончания двухмесячного предупредительного срока. Вместе с тем одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. За работником остается право на перевод на другую работу. Срок перевода на другую работу согласовывается с администрацией предприятия, учреждения, организации.

Статья 42 КЗоТа Украины гласит: при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право оставаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. А это означает, что работодатель должен провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, остающихся на работе и подлежащих увольнению по сокращению штата. Хотя закон этого не требует, целесообразно подготовить такую справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда.

Обладающими более высокой квалификацией и производительностью труда считаются лица, имеющие базовое высшее образование; высокий уровень квалификации, подтвержденный материалами периодических аттестаций; повышавшие свою квалификацию; работники, способные выполнять сложные задания, не привлекавшиеся к дисциплинарным санкциям за невыполнение трудовых обязанностей, получавшие премии и иные поощрения за достигнутые успехи в труде, не допускавшие брака и ошибок в работе. При этом следует также учитывать, что работник не пользовался продолжительными отпусками без сохранения заработной платы, а посвящал все время работе, длительное время не брал листки нетрудоспособности, не допускал опозданий на работу, преждевременно не уходил с работы, никогда не отказывался от выполнения порученных заданий. Следует также учитывать уровень выполнения норм выработки и нормированных заданий.

Сравнительный анализ квалификации и производительности труда необходимо осуществлять при наличии определенного количества работников, когда одних можно сравнивать с другими. Когда речь идет об одной кандидатуре, то сравнительный анализ не производится.

При выборе кандидатур для увольнения по сокращению штата или численности следует также учитывать разъяснение, содержащееся в постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В пункте 19 этого постановления предусмотрено, что при проведении сокращения собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Это правило не закреплено в законодательстве. Оно выработано в ходе судебной практики и не противоречит законодательству.

И лишь при равных условиях производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 42 КЗоТ Украины предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным лицам при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство на Украине;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение на оставление на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Например, Законом Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (Відомості Верховної Ради України, 1992.— № 15 — С. 190). В статье 18 этого Закона «Социальные гарантии прав членов семей военнослужащих» предусмотрено, что члены семей военнослужащих срочной службы имеют преимущественное право при приеме на работу и на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства и выплатой средней заработной платы на период обучения. Такие льготы предоставляются при равных условиях производительности труда и квалификации.

Согласно статье 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста на Украине» от 16 декабря 1993 года (Відомості Верховної Ради України, 1994. — № 4.— С. 18), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное трудоустройство при ликвидации предприятия, учреждения или организации предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

В соответствии со статьей 20 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» (с изменениями и дополнениями) от 28 февраля 1991 года (Відомості Верховної Ради УРСР, 1991.— № 16. — С. 200) граждане, отнесенные к категории 1, имеют преимущественное право оставления на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе при ликвидации, реорганизации или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников, а также на трудоустройство. В случае высвобождения этих лиц в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехмесячной заработной платы, а также по их желанию сохраняется должностной оклад, тарифная ставка (оклад) на новом месте работы, но не более одного года. Им также гарантируется трудоустройство с учетом их пожеланий или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном порядке средней заработной платы по последнему месту работы за весь период переподготовки, но не более одного года.

В коллективном договоре можно дополнить перечень лиц, которым предоставляется предпочтение в оставлении на работе.

Как уже отмечалось, после внесения изменений в штатное расписание и выявления кандидатур, подлежащих увольнению, работодатель должен в соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины предупредить работников о предстоящем сокращении персонально, не позже чем за два месяца. Во избежание конфликтов желательно, чтобы работники были предупреждены о последнем дне истечения предупредительного срока и дне увольнения.

Если на предприятии есть возможность продлить трудовые отношения после окончания предупредительного двухмесячного срока, то по согласованию с работником трудовые отношения можно продолжать без повторного предупреждения об увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, то есть при увольнении до окончания двухмесячного срока, если он не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал.

Наиболее сложными и спорными являются вопросы о сокращении штата при смене собственника предприятия, в том числе при выделении и присоединении одного предприятия к другому. Так, в соответствии с частью 3 статьи 36 КЗоТа Украины, при смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 часть 1 статья 40 КЗоТа Украины). Считаем, что сокращение численности или штата работников в этих случаях может проводить как прежний собственник до начала реорганизации, так и новый собственник предприятия, учреждения, организации.

Увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Принятие мер к трудоустройству является обязанностью предприятия, учреждения, организации, а не факультативным действием. Если на предприятии были вакантные места, и они не были предложены высвобождаемым работникам, суды признают такие увольнения незаконными. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа на этом основании в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Имеются в виду любые отпуска: ежегодные оплачиваемые, в связи с обучением, по уходу за ребенком, творческие. Это правило не распространяется на период полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Увольнение по сокращению штата не допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. При ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется.

В соответствии со статьей 44 КЗоТа Украины при прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка. А это означает, что выходное пособие может выплачиваться в большем размере, чем средний месячный заработок. Считаем, что было бы целесообразно увеличивать размер выходного пособия пропорционально продолжительности трудового стажа работы на данном предприятии, учреждении, организации.

Применительно к правилам пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины трудовой договор может быть расторгнут при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительной причине (или если ранее исполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, при отсутствии возможности перевода с его согласия на другую работу.

В заключение отметим: согласно статье 184 КЗоТа Украины, запрещается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть 6 статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа на любом основании, в том числе и при сокращении штата. Статья 184 КЗоТ Украины не содержит указаний относительно возраста детей-инвалидов, но на практике судебные органы считают, что эта льгота касается лишь детей-инвалидов до достижения ими 16 лет. Полагаем, что данная льгота может применяться в отношении матерей, на иждивении которых находятся дети-инвалиды и старшего возраста.

Адвокатская фирма предлогает: адвокат, юрист, юридические услуги в г. Киев 7 дней в неделю 24 часа в сутки.
Описание сайта адвокатов: Спорные вопросы увольнения работников по сокращению штата или численности работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины)
Ключевые слова юридической фирмы: Спорные вопросы увольнения работников по сокращению штата или численности работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины)

Ми пропонуємо лише якісні юридичні послуги в Києві. Якщо Вам потрібен адвокат по кримінальм справам обирайте кращих.

Действия работодателя при увольнении в связи с сокращением штата. Права работника при увольнении в связи с сокращением штата.

Home / Новости_old / Статьи / Действия работодателя при увольнении в связи с сокращением штата. Права работника при увольнении в связи с сокращением штата.

Действия работодателя при увольнении в связи с сокращением штата. Права работника при увольнении в связи с сокращением штата.

В последнее время участились случаи прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

Порядок действий работодателя при сокращении штата:

  1. Издать приказ (распоряжение) о сокращении штата и при необходимости получить согласие профсоюза.
  2. Утвердить новое штатное расписание, которое вступит в силу со дня сокращения штата (если речь не идет о ликвидации).
  3. За 2 месяца до сокращения штата письменно и под расписку предупредить увольняемых работников, предложив по возможности другую работу на том же предприятии.
  4. Одновременно подать в службу занятости сведения о планируемом сокращении.
  5. Через 2 месяца издать приказ об увольнении.
  6. Одновременно выдать работникам под расписку трудовые книжки, копии приказа об увольнении и выходные пособия.
  7. На протяжении 10 дней после увольнения подать в службу занятости отчет о сокращенных работниках.

Таким образом, работники, предупреждены о предстоящем увольнении, и те, должности которых уже изъяты из штатного расписания, продолжают работать еще не менее двух месяцев, и получают заработную плату. Увольнение может происходить не ранее истечения двухмесячного предупредительного срока.

Кто имеет право при сокращении остаться на работе?

Ст. 42 КЗоТ Украины дает право администрации, при сокращены численности штата работников, предоставлять преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Такое право получило название «преимущественное право» на оставление на работе.

Для выявления таких работников, работодатель обязан сделать сравнительный анализ производительности труда и квалификацию работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению. Обычно работодатель должен приготовить справку в произвольной форме о результатах сравнительного анализа и привести данные, свидетельствующие о преимущественном праве одного перед другим на оставление на работе. На результаты анализа влияют такие обстоятельства как:

  • — наличие соответствующего образования;
  • — последипломное образование;
  • — документы о повышении квалификации;
  • — отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • — наличие поощрений за успехи в работе;
  • — получение премий за выполнение особо важных работ;
  • — отсутствие прогулов;
  • — отпусков без сохранения заработной платы;
  • — длительного пребывания на больничных листах;
  • — отсутствие брака, замечаний со стороны администрации относительно — сроков и качества выполняемых работ;
  • — отсутствие рекламаций на производимую продукцию;
  • — уровень выполнения норм выработки или нормированных заданий;
  • — объемы выполняемых работ, соблюдение сроков порученных задач и т.

Согласно статье 42 КЗоТа Украины, при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если рассматривать равные условия производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

Законодательством также предусмотрены категории сотрудников, увольнение которых возможно только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. К таким категориям сотрудников относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет при наличии соответствующего медицинского заключения);
  • одинокие матери, которые имеют детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка – инвалида;
  • сотрудников в период их временной нетрудоспособности;
  • сотрудников во время их пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, (или ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации) сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие, согласно ст. 44 КЗоТа Украины в размере не меньшем, чем средний месячный заработок (если иное не предусмотрено коллективным договором).

Согласно статье 26 Закона «О занятости населения», получение даль­нейших гарантий работниками, потерявшими работу, в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины, связано с их регистрацией в органах государственной службы занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу.

Таким работникам гарантируется:

— предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;

— право на получение помощи по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней. 75 % — в течение 90 календарных дней и 50 % — в течение следующих 210 календарных дней, но не выше средней заработной платы в соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Правовые последствия несоблюдения требований законодательства

Работник, который был незаконно уволен или с нарушением порядка, установленного законом, имеет право обратиться с исковым заявлением в суд. И тогда, на основании статьи 235 КЗоТа Украины, суд может вынести решение, на основании которого можно восстановить уволенного работника на работе в прежней должности, обязав собственника или уполномоченный им орган выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Также, согласно статье 20 Закона «О занятости населения», в случае не уведомления о предстоящем сокращении штата работников государственную службу занятости, на предприятие (учреждение, организацию) может быть наложен штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

Каков порядок высвобождения работников в случае сокращения штата

Гоструда разъяснило алгоритм действий работодателя при высвобождении работников в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

1. Обращение в профсоюз относительно проведения консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников

Это нужно сделать не позднее чем за 3 месяца до запланированного увольнения.

2. Определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников

При определении работников, подлежащих увольнению, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, определенное ст. 42 КЗоТУ. Также следует принимать во внимание льготные категории граждан, увольнение которых по инициативе работодателя запрещено.

3. Предупреждение работников о возможном сокращении численности или штата работников и предложение другой работы

В соответствии с требованиями ст. 49 прим.2 КЗоТУ, об увольнении в связи с сокращением численности или штата на предприятии, в учреждении, организации работники предупреждаются не позднее чем за 2 месяца.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии — конечно, если таковая имеется. В первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности, а если такой работы нет, — другая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

4. Уведомление Государственной службы занятости Украины о запланированном массовом высвобождении

Предприятиями, учреждениями и организациями заполняется форма № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», утвержденная приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

Соответствующая информация предоставляется не позднее чем за 2 месяца до высвобождения работников в территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе (далее — территориальный орган) по месту регистрации в качестве плательщика ЕСВ.

5. Обращение в первичную профсоюзную организацию (к профсоюзному представителю) относительно сокращения численности или штата работников

Для профсоюза важно соблюдение 15-дневного срока рассмотрения представления работодателя, как это предусмотрено ч. 1 ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 г. № 1045-XIV.

О принятом решении профсоюзный орган сообщает собственнику или уполномоченному им органу в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. В случае пропуска данного срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора (ч. 5 ст. 43 КЗоТУ).

6. Увольнение работника, выдача ему трудовой книжки и проведение расчета

Увольнение работников должно происходить не ранее истечения 2-месячного предупредительного срока (сокращение срока предупреждения возможно при наличии согласия работника).

В день увольнения работнику выдаются надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТУ).

В соответствии со ст. 44 КЗоТУ, в случае прекращения трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

В случае увольнения работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации (в т.ч. денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска — согласно ст. 38 КЗоТУ и выходного пособия — согласно ст. 44 КЗоТУ), осуществляется в день увольнения в соответствии со ст. 116 КЗоТУ.

Увольнение по сокращению штатов

Содержание статьи (нажмите чтобы перейти к нужному разделу):

Кратко по теме:

Статья актуальна на 2018 год

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.
  • На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).
  • В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Какие сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности штата

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона, о которых мы подробно рассказывали в статье «Увольнение за прогул».

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом.

Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

Смотрите еще:

  • Статья 50 закона рф Статья 50 закона рф ИЗ ЗАКОНА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ ОБРАЗОВАНИИ (в редакции, введенной в действие с 15 января 1996 года Федеральным законом от 13 января 1996 года N 12-ФЗ) (с изменениями на 27 декабря 2000 года) (редакция, действующая с 1 января 2001 […]
  • Осп 2 гНабережные челны Отдел судебных приставов № 2 - Набережные Челны Добрый день, хотелось бы получить обратную связь по причине списаний денежных средств если 12 нюня не работаете то когда на приём попастьтолько в четверг? Начальнику ОСП № 2 отдел судебных приставов Юносова […]
  • Выделение муниципальной земли в собственность Статья 30. Порядок предоставления земельных участков для строительства из земель, находящихся в государственной или муниципальной собственности Информация об изменениях: Федеральным законом от 30 октября 2007 г. N 240-ФЗ в статью 30 настоящего Кодекса […]